Kulttuuri ei ole staattinen monoliitti, vaan sitä on mahdollista muuttaa!

Yrityskulttuuri tulee puheeksi usein ainoastaan silloin kun hommat eivät suju kuten oletat tai haluat. Tällöin kulttuurilla viitataan yleensä johonkin outoon ja määrittelemättömään, joka muka selittää maailman typeryyttä. No, voihan sen näinkin ajatella, mutta mitä se kulttuuri oikeastaan on?

Kenties eniten nykyiseen käsitykseemme kansallisista kulttuureista ja yrityskulttuurista on vaikuttanut alankomaalainen tutkija Geert Hofstede (s. 1928). Hofsteden alkuperäiset, 80-luvun alussa IBM:n kansallisissa toimipisteissä tekemät tutkimukset pyrkivät määrittämään kansallisten kulttuurien eroja. Alun perin Hofstede erotti kansalliset kulttuurit toisistaan neljän ulottuvuuden, valtaetäisyyden, feminiinisyyden ja maskuliinisuuden, individualismin ja kollektiivisuuden ja epävarmuuden välttämisen perusteella. (Myöhemmin hän lisäsi viidennen ulottuvuuden nimeltään pitkän aikavälin orientaatio.) Kulttuuri oli jotain joka oli olemassa ja vaikutti käyttäytymiseemme. Hofsteden ajatuksiin pääsee tutustumaan lukemalla hänen artikkeleitaan, tai vierailemalla hänen kotisivuillaan.

Itse saan kylmiä puistatuksen väreitä, kun kuulenkin Hofsteden nimen mainittavan. Samantyyppisiä hytinöitä aiheuttaa ylipäätään kulttuuriin vetoaminen jonkin tietyn ikävän asian yhteydessä. Kun kulttuuriin suhtaudutaan ulkoapäin annettuna, muuttumattomana asiana joka tulee ottaa huomioon, jotta sen karikoissa opittaisiin luovimaan, siitä pian tuleekin juuri sellainen. Päinvastoin: useita yrityskulttuuriin liittyviä projekteja toteuttaessamme olen huomannut, että kulttuuri ei ole yhtenäinen uhkaava möykky, vaan lukuisten toisiinsa nivoutuneiden käytäntöjen verkosto. Ainut tapa jolla kulttuuri näyttäytyy meille, on yksittäisinä tekoina ja tapoina toimia. Siksi kulttuurin verkostoitunutta rakennetta on kenties vaikea hahmottaa, mutta sitä on täysin mahdollista muuttaa.

Oma huomioni on, että kulttuurin muuttaminen alkaa aina ongelman toteamisella. Koska yrityskulttuuri on pienempien osien summa, tulee kulttuurin kanssa painiskelevan toimia kuin salapoliisi, ensin tunnistaen yksittäistä käyttäytymistä ja sitten laajempia asiayhteyksiä ja toimintaperiaatteita. Usein itseään (ja omaa organisaatiotaan) on vaikea nähdä. Sitä on niin syvällä omissa, itsestään selvinä pitämissään tavoissa tehdä asioita, että tässä kohtaa voi olla hyvä hankkia ulkopuolista apua (jota tarjoaa esimerkiksi Elävä Tiimityö ry). Mikäli kuitenkin haluaa yrittää omin organisaation voimin, niin kannattaa aloittaa esittämällä kysymyksiä, jotka määrittävät nykytilannetta. Tärkeitä kysymyksiä ovat ne, jotka paljastavat syitä siihen, miksi toimin niin kuin toimin. Vastaus ei saa koskaan olla kulttuuri.

Pikkuhiljaa, kun huonoilta tuntuvat toimintatavat on kartoitettu, voidaan alkaa etsimään niille vaihtoehtoja. Tällöin on äärimmäisen tärkeää olla avoin ja tunnustaa ongelmat sekä omat käsityksensä niiden syistä myös muille samoissa käytännöissä toimiville. Päämääränä on, että kun oman yrityskulttuurin varjopuolet ja niihin vaikuttavat tekijät tehdään yleisesti näkyviksi, niitä voidaan alkaa muuttamaan.

Kulttuurin muutos alkaa aina jostain. Saattaa olla että johtoryhmässä ollaan huolestuneita yrityksessä vallassa olevasta kulttuurista. Voi olla, että keskijohto kokee kamppailevansa epärealististen odotusten ja passiivisaggressiivisten työntekijöiden ristipaineessa. Tai saattaa olla, että työntekijät kokevat ettei heitä arvosteta, kuunnella, tai heidän anneta tehdä töitään rauhassa. Riippumatta siitä, kuka kulttuurin muutoksessa on aloitteellinen, tulee muutoksen lopulta tavoittaa koko organisaatio. Saattaa tuntua siltä, että aina on joku joka kokee kulttuurin muutoksen uhaksi omalle asemalleen organisaatiossa. Koska kulttuuri koostuu lukuisista toisiinsa vaikuttavista käytännöistä, muutos ei tästäkään syystä yleensä ole helppoa. Lopulta se kuitenkin löytyy usein reflektiivisyyden ja yhteistyön kautta.

Tämän postauksen pointti onkin, että kun kulttuuriin suhtautuu käytännöllisenä toimintana, siihen on helpompi tarttua. Yleisesti ottaen on helpompi sanoa, että tehdään jotain konkreettista ja muutetaan toimintatapojamme, kuin että muutetaan kulttuuria. Kun onnistutaan aidosti muuttamaan toimintatapoja, huomataan, että kulttuurikin on samalla muuttunut.